Plan de Retiro

January 3, 2013

Las Organizaciones, no pueden escaparse de quienes las integran, “las organizaciones son personas”, que día a día comprenden con mayor velocidad los cambios del entorno ya sean económicos, políticos, sociales, culturales o tecnológicos. Con esto quiero decir, que las organizaciones, las personas cambian, se adaptan a nuevos contextos y juntas comparten y viven nuevas realidades.

Con el devenir del desarrollo generacional (Baby-Boomer-X-Y-Z) las empresas han adaptado sus departamentos de Recursos Humanos, para atender las “necesidades generacionales” y con especial foco en la gestión de las compensaciones donde se han desarrollado planes de pensión o retiro que forman parte de la Compensación Total del empelado.

Entendidos como beneficios, ya sean en paquetes cerrados o abiertos con planes individuales o grupales, de aporte mixto o individual, son pensados y diseñados en función del beneficiario final, y por ende, de su grupo de contención familiar o social con quienes goza finalmente de ellos.

Hasta hace un tiempo considerable, el atraer, retener y motivar a un ejecutivo de alto rango jerárquico (con una edad promedio de 45 a 50 años - Baby-Boomer), requería de un diseño de Compensación Total en función de su necesidad generacional, escucharlos y entenderlos fue la clave.

Dentro de sus prioridades existe el “bienestar financiero futuro” por lo que este diseño, se vuelve tan tentador. Se promete acompañar a los ejecutivos en los últimos 15 a 20 años de sus carreras brindándoles seguridad laboral y patrimonial.

Los planes son gestionados desde Recursos Humanos y presentados a los empleados target detectados con Alto Potencial o quienes se desempeñen en Puestos Críticos de la organización y para la designación de los planes se utilizan herramientas denominadas “cuadro de reemplazo” o “plan de carrera” para asegurarle empleabilidad dentro del marco laboral.

Hoy se debe estar alerta y receptivos a las nuevas necesidades organizacionales, las empresas tendrán que acompañar con nuevas herramientas a los ejecutivos de generaciones venideras que están interesadas en otras formas de trabajo, en otras formas de ser fidelizadas, comprendidas y gestionadas. Habrá que pensar entonces en un re diseño de estos planes, a fin de ser valorados y preciados como lo fue desde la óptica Baby-Boomer, donde el seguro financiero resulta ser más importante que la adrenalina actual del mercado.

 

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